求人の出し方をAIで考える方法｜求人サイトの選び方・狙う人ごとの書き分け・社長の発信まで

「せっかく求人を出したのに、応募がまったく来ない」

求人票は書いた。条件もそれなりにそろえた。それでも反応がないと、別の求人サイトに出し直し、またお金がかかる。採用の専任者がいない会社では、社長や総務の担当者がほかの仕事の合間にこれをこなしています。

この記事では、書いた求人を「来てほしい人の目に入れる」ところで、AIをどう使っているかを動画から集めて見比べました。求人票そのものの書き方は、求人票をAIで作る方法にまとめています。取り上げる動画は2025〜2026年に公開されたもので、サービスの中身や料金は動画の公開時点の話です。

求人サイトを選び間違えると、お金だけが減っていく

PIVOTの番組に出演したIndeed Japanの鈴木淳也さんは、日本には雇用の形や地域ごとに、世界でも珍しいほど多くの求人サイトがあると話しています。中小企業の社長が片手間に探して選ぶのは難しく、合わないサイトに出すと、狙う人がほとんどいないのに掲載料はかかる。だめなら次のサイト、また次のサイトと買い続けてしまう、という状況です。

同じ番組で鈴木さんは、どんなにいい条件でも、見てほしい人のパソコンやスマホに表示されなければ、ないのと同じだとも話しています。良い文を書くことと、届けることは別の仕事だ、という整理です。

候補のサイトを自分で見比べるときは、AIに表を作らせる方法があります。Professional AI CHANNELの動画では、Gensparkの「AIシート」に、頼める会社を数社調べさせ、特徴・料金の目安・納期・向いている用途・公式サイトのURLを比べる表を作らせています。この形の作業が向く例として「採用媒体の比較」も挙げています。表ができたら、ファクトチェック（事実確認）の機能も使いながら確かめる、という順番です。

AIシートのくわしい使い方は、Gensparkで比較表を作る方法にまとめています。料金の目安などは、必ず各サイトの公式の情報で確かめる必要があります。

狙う人ごとに、見出しと言葉を書き分ける

鈴木さんは、名古屋の小さなラーメン店の例も紹介しています。駅から遠く、店長がひとりで回していて、このままでは倒れてしまうという状況でした。朝・昼・晩のシフトを組むために、学生、主婦、フリーターと、いろいろな人に来てほしかったそうです。

そこで、まず学生向けの見出しと言葉を入れた求人を出すと、数日でその人たちの応募が集まりました。次に主婦向けに書き直し、また数日たつとフリーター向けに書き直す。2週間で3回ほど言葉を変え、どのサイトに出すかはAIに判断させた結果、8人の応募から5人を採用できた、という話です（Indeedのサービスを使った例です）。

使うサービスにかかわらず、「狙う人を1つに決めて書き、集まったら次の人向けに書き直す」という進め方は、AIに書き分けを頼むときにもそのまま使えます。

応募者からのよくある質問や、広告の出し方にもAIを使う

Indeedの求人の改善を発信している柳岡亮さんは、求人の文を直したあとにAIでできることとして、いくつかの使い道を挙げています。

1つは、応募者からの質問への対応です。「未経験でも応募できますか」「勤務地はどこですか」といったよくある質問に、AIのチャットボット（自動で答える係）で24時間答えられるようにすると、採用担当の負担が減り、探している人の不安も早く解けると説明しています。もう1つは広告の出し方で、勤務地から通勤1時間以内の人に絞るなど、狙う人を決めて求人広告を出せる仕組みも紹介しています。

社長の発信を、採用の入口にする

求人サイトとは別の入口として、SNSでの発信を挙げる人もいます。チャエン【AI研究所】のセミナー動画で、SNSの運用を手がける森泰輝さんは、社長が発信していないのはもったいないと話しています。

「100フォロワーでも全然5人、10人採用できたらペイですし」

ただし森さんは、AIで投稿を量産すればよいわけではない、と念を押しています。

「ただ投稿するだけでは成果に繋がらないんですよ」

先に「誰に、何を、どうやって伝えるか」を決めるのが土台で、AIはその後の作業を早くするためのもの、という考え方です。相手を狭めすぎず多くの人が興味を持つ切り口にしつつ、採用が目的なら、来てほしい人が興味を持ちやすい話題を混ぜておく、とも説明しています。

始めと終わりは人が受け持つ

AIにどこまで任せるかについて、鈴木さんはこう整理しています。

「採用プロセスの始めと終わりを人がやる」

始めは、社長も含めて、会社がこれから何をしたいのか、そのためにどんな人が必要で、どんな魅力があるのかを語ること。終わりは、会えた人が本当に会社に必要かを見抜くことと、その人に選んでもらえるよう口説くこと。その間の、求人を出す・届ける・応募を管理するといった作業をAIが代わりに進めるので、採用にかかる時間が短くなる、という見立てです。採用の専任者を置かなくても回る形に近づく、とも言えます。

まとめ

• 求人サイトは種類が多く、選び間違えると見られないまま掲載料がかかるので、来てほしい人から考えて選ぶ必要があると話されています。候補の比較表をAIに作らせる使い方も紹介されています
• 狙う人を1つに決めて書き、集まったら次の人向けに書き直す、という進め方で、2週間に3回言葉を変えて応募を集めた例があります
• よくある質問にはチャットボットで答える、通勤圏に絞って広告を出す、といったAIの使い道も挙げられています
• 社長の発信も採用の入口になりますが、AIで投稿を作る前に「誰に・何を・どう伝えるか」を決めるのが土台だと話されています
• 会社の目指すことを語る「始め」と、見抜く・口説く「終わり」は人が受け持ち、その間をAIに任せる、という分け方が出てきます